Avv. Giuseppe Croari – Dott. Pietro Sambataro, www.fclex.it.
Per contrastare uno dei maggiori problemi del settore Moda, ossia la necessità di fare fronte al ricambio generazionale, bisogna promuovere, formare e riqualificare le risorse umane. Ma quali sono gli strumenti a disposizione delle aziende e come sono regolamentati?
Nel dossier “Percorso per il rilancio della filiera italiana del Tessile & Abbigliamento”, presentato al MISE da Marino Vago e Gianfranco Di Natale (Presidente e Direttore Generale di SMI), si cerca di delineare lo stato reale della crisi che affligge il settore e di proporre soluzioni concrete in un’ottica di crescita e ripresa.
Lo studio, in particolare, individua diversi possibili interventi fra cui, ad esempio, la promozione, la formazione e la riqualificazione delle risorse umane.
Già nel 2019 SMI aveva svolto un’indagine da cui era emerso che nel quinquennio successivo in questo settore ci sarebbero stati 48mila posti di lavoro vacanti. Fra le cause, figuravano già allora il ricambio generazionale e un numero di iscritti ai corsi tecnici e professionali inadeguato a coprire le richieste delle aziende del Made in Italy.
Permane un’esigenza nel settore della Moda: quella di avere lavoratori altamente specializzati e al passo coi tempi. Vediamo, dunque, alcuni degli strumenti adeguati allo scopo.
L’apprendistato
L’apprendistato è un vero e proprio contratto di lavoro, con la particolarità che si svolge in due fasi: nel primo periodo l’apprendista – oltre a svolgere le prestazioni lavorative – riceve delle ore di formazione; nel secondo, invece, il rapporto si svolge normalmente. Nel passaggio fra una fase e l’altra è concesso alle parti di recedere dal rapporto di lavoro senza dover fornire giustificazioni. La disciplina ordinaria del licenziamento e delle dimissioni, però, varrà nel caso di cessazione del rapporto anticipata rispetto a tale momento di svolta.
L’apprendistato può essere di diverse tipologie: per l’istruzione secondaria, di natura professionalizzante o di alta formazione e ricerca. Esso comporta che, per ciascun apprendista, sia predisposto un piano formativo individuale che, anche in forma sintetica, precisi i contenuti della formazione da svolgere. La disciplina di dettaglio, in ogni caso, è spesso demandata alla contrattazione collettiva.
Il tirocinio
I tirocini o stage, a differenza dell’apprendistato, non sono veri e propri rapporti di lavoro, ma sono rapporti finalizzati alla formazione in vista dell’inserimento successivo nel mondo lavorativo. Anche in questo caso, l’ordinamento ne prevede di diversi tipi, fra cui si distinguono, in particolare, i tirocini formativi. Essi comportano la collaborazione fra tre soggetti: il tirocinante, il soggetto ospitante (ossia l’azienda) e il soggetto promotore (ossia l’agenzia per il lavoro o altri soggetti specificamente individuati dalla legge).
Tale tipo di tirocinio può essere attivato anche con cittadini stranieri: in ogni caso, però, la relativa disciplina andrà verificata caso per caso, variando su base regionale (o provinciale, nel caso di Trento e Bolzano).
La formazione continua e i permessi per studio
L’ordinamento giuridico incoraggia anche l’acquisizione di competenze e la valorizzazione dei lavoratori già assunti. Tale obbiettivo può essere perseguito in particolare con azioni formative (es. corsi di formazione, acquisizione di certificazioni, etc.) o con permessi per studio. Anche in questo caso, sarà opportuno fare riferimento a quanto previsto dai contratti collettivi, ove applicabili.
Conclusioni
Allo stato sussistono diversi mezzi per valorizzare le competenze e le conoscenze delle risorse umane di un’azienda. In questo articolo ne abbiamo viste alcune, ma le possibilità sono molteplici e non sempre sono tenute debitamente in considerazione. Le ricadute in termini di aumento della produttività e della soddisfazione reciproca di dipendenti e datori possono, infatti, essere notevoli.
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