Avv. Gianluigi Fioriglio e Dott. Luigi Dinella

La tutela della privacy, con particolare attenzione al tema dell’informativa (art. 13 Dlgs 196/2003) relazionato con l’attività di casting nel mondo della moda, è sempre un tema molto attuale. Moltissime agenzie, oggigiorno, si occupano della selezione di modelle (o modelli), indossatrici, standisti o altri ruoli simili per conto delle imprese della moda al fine di semplificarne il complesso lavoro e selezionare i profili più adatti a rivestire un determinato ruolo

È facilmente comprensibile come, nello svolgere questo tipo di attività d’intermediazione, le agenzie di casting entrino in possesso di una quantità enorme di dati che i candidati trasmettono con l’invio dei loro curricula. Proprio per questo motivo è necessario che gli intermediari prestino particolare attenzione alle prescrizioni sul trattamento dei dati personali indicate nel codice della privacy e, in particolare, alle regole che disciplinano il contenuto dell’informativa (con lo scontato fine di evitare di incorrere nelle sanzioni previste in caso di violazioni). Nel prosieguo analizzeremo innanzitutto i caratteri che deve avere una corretta informativa sul trattamento dei dati personali, per poi ricollegare l’argomento al fenomeno del casting e infine, per rendere maggiormente comprensibile la questione, porremo l’attenzione su una sentenza del Tribunale di Trieste (del 03/12/2012) che applica la disciplina a un caso peculiare.

 

L’informativa della privacy, l’articolo 13 nel dettaglio

Attraverso l’informativa, all’interessato (che, ex art. 4 Dlgs 196/2003, è il soggetto a cui si riferiscono i dati trattati) viene comunicato che sarà posto in essere un trattamento dei suoi dati personali. Dunque, ogniqualvolta debbano essere trattati dei dati di un determinato soggetto da parte di terzi (la definizione di trattamento è molto ampia ed è fornita all’art 4 del codice in questione), quest’ultimo deve ricevere anticipatamente un’adeguata informativa in forma orale o scritta (solitamente questa seconda modalità è utilizzata per il trattamento dei dati di maggior importanza, rispetto ai quali l’interessato deve avere una piena comprensione del trattamento a cui saranno sottoposti). Passando al contenuto, l’articolo 13 del codice della privacy indica in sei punti gli elementi che l’informativa deve necessariamente contenere. In primis, bisogna indicare le modalità con cui i dati verranno trattati (es. supporto informatico o cartaceo) e il fine a cui il trattamento è destinato (nel caso in questione, la selezione di modelli e modelle). È, inoltre, necessario indicare se la comunicazione debba essere obbligatoria o facoltativa: in determinati casi può, infatti, esserci una legge che ne prevede l’obbligatorietà. Il terzo punto riguarda l’indicazione delle conseguenze connesse a un eventuale rifiuto di comunicare i dati richiesti, quale può essere, nel caso del casting, l’impossibilità di essere assunti. I successivi punti prescrivono l’obbligo di esplicare: i diritti dell’interessato (che sono elencati all’articolo 7 dello stesso codice), tutti i soggetti che possono entrare in conoscenza dei dati trattati e, infine, i dati identificativi del titolare del trattamento (definito all’art. 4 del codice come “la persona fisica, la persona giuridica, la pubblica amministrazione e qualsiasi altro ente, associazione o organismo cui competono, anche unitamente ad altro titolare, le decisioni in ordine alle finalità, alle modalità del trattamento di dati personali e agli strumenti utilizzati, ivi compreso il profilo della sicurezza”), nonché degli eventuali responsabili da lui designati. Bisogna precisare, inoltre, che in alcuni casi, come per esempio nei trattamenti che hanno a oggetto dati sensibili, possono essere necessari ulteriori elementi nell’informativa: così, per l’esempio in questione, sarà necessaria l’indicazione dell’autorizzazione del Garante della Privacy al trattamento di quei dati (il Garante può indicare anche casi in cui l’informativa può essere fornita in forma semplificata). Quando non vengono rispettate le suddette regole si incorre nelle sanzioni previste dal codice: come precisa lo stesso Garante, “L’omessa o inidonea informativa è punita con la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da seimila euro a trentaseimila euro ai sensi dell’articolo 161 del Codice”.

L’eccezione ex comma 5-bis

Il decreto legge n. 70/2011, convertito, con modificazioni, dalla legge 106/2011, ha introdotto un nuovo comma (5-bis) all’art. 13 appena analizzato, che deroga, in parte, a quanto detto nel caso di trasmissione spontanea di curricula da parte dello stesso interessato. Il nuovo comma recita infatti così: “L’informativa di cui al comma 1 non è dovuta in caso di ricezione di curricula spontaneamente trasmessi dagli interessati ai fini dell’eventuale instaurazione di un rapporto di lavoro. Al momento del primo contatto successivo all’invio del curriculum, il titolare è tenuto a fornire all’interessato, anche oralmente, una informativa breve contenente almeno gli elementi di cui al comma 1, lettere a)(su finalità e modalità), d)(su persone che possono conoscere i dati) ed f)(su dati titolare e responsabile)”. Non è difficile comprendere la ratio di questa scelta: quando, infatti, il titolare del trattamento (potenziale datore di lavoro) riceve dati personali attraverso l’invio spontaneo di curricula, si trova nell’impossibilità di fornire una previa informativa sul trattamento che verrà effettuato (che consisterà, più che altro, un’attività di consultazione e conservazione temporanea dei dati), né sarà per lui possibile acquisire anticipatamente il consenso necessario per la presenza di eventuali dati sensibili nel curriculum. La seconda parte del comma sopra citato, che recepisce pienamente il dettato di un parere del Garante, mira invece a contemperare quest’eccezione: il potenziale datore di lavoro, infatti, nella prima occasione in cui avrà un contatto con l’interessato (come per esempio durante una telefonata per fissare un colloquio) dovrà fornirgli un’informativa in forma semplificata (sebbene la locuzione “almeno” lascia comprendere come in nessun caso sia preclusa la possibilità di fornire un’informativa piena e completa).

Il caso

L’eccezione in questione è stata interpretata per la prima volta dal Tribunale di Trieste con una sentenza del 2012. Nel caso analizzato, infatti, un’agenzia di casting aveva creato, per conto del potenziale datore di lavoro, un sito internet per la selezione e il reclutamento di modelli e modelle, nel quale era possibile compilare delle sezioni predisposte con i propri dati, al fine di inviare la propria candidatura

Leggi l’articolo completo a pag. 72 di Technofashion – febbraio 2017

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